10 vragen die multinationals moeten beantwoorden over de Europese ondernemingsraad (EOR)

Door: Walter Gouw, trainer en adviseur van MZ Services

De Europese ondernemingsraad (EOR) of European Works Council  (EWC) is voor veel multinationals een verplicht onderdeel van hun medezeggenschapsstructuur, maar in de praktijk roept de instelling en het beheer ervan tal van vragen op. Wanneer ben je eigenlijk verplicht een EOR in te stellen? Wat mag je verwachten van de EOR? En hoe zorg je ervoor dat de EOR ook op de lange termijn effectief blijft? In dit artikel beantwoorden we de tien meest gestelde vragen over de Europese ondernemingsraad, zodat jij als directeur of ondernemingsraad van een multinational goed voorbereid bent.

Let op: de Europese EOR-regels zijn gewijzigd. Eind 2025 is een nieuwe Europese richtlijn in werking getreden die Richtlijn 2009/38/EG op verschillende punten aanpast. De lidstaten moeten deze wijzigingen nog in nationale wetgeving verwerken. In ons artikel Wat is een Europese ondernemingsraad (EOR)? houden we deze ontwikkeling en de gevolgen voor de Nederlandse WEOR bij.

De EOR, of European Works Council (EWC), is een medezeggenschapsorgaan dat werknemers in meerdere EU-lidstaten vertegenwoordigt bij multinationale ondernemingen. De regels rondom de EOR zijn vastgelegd in de Europese richtlijn 2009/38/EG, die in Nederland is omgezet in de Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR). Voor multinationals die actief zijn in meerdere Europese landen is het essentieel om te begrijpen wat de EOR inhoudt, welke verplichtingen eraan verbonden zijn en hoe je er strategisch mee omgaat. Hieronder vind je de tien belangrijkste vragen en antwoorden.

De Europese regels zijn van toepassing op ondernemingen of groepen met ten minste 1.000 werknemers in de betrokken Europese landen en ten minste 150 werknemers in elk van ten minste twee verschillende betrokken landen. Het bereiken van deze drempelwaarden betekent niet dat automatisch een EOR ontstaat.

Het centrale management kan zelf onderhandelingen starten; ook werknemers of hun vertegenwoordigers kunnen de procedure in gang zetten.

Bij een geldig schriftelijk verzoek van ten minste 100 werknemers of hun vertegenwoordigers uit ondernemingen of vestigingen in ten minste twee verschillende landen moet een bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) worden ingesteld.

Het initiatief tot oprichting van een EOR kan zowel van de centrale directie als van de werknemers komen. Werknemers of hun vertegenwoordigers, zoals nationale ondernemingsraden, kunnen een schriftelijk verzoek indienen bij de centrale directie om onderhandelingen te starten.

Zodra een geldig verzoek is ingediend door ten minste 100 werknemers of hun vertegenwoordigers in ten minste twee vestigingen in twee verschillende lidstaten, is de centrale directie verplicht het onderhandelingsproces op te starten. De directie kan ook zelf het initiatief nemen, zonder dat een verzoek nodig is.

In de praktijk is het verstandig om als onderneming proactief te handelen. Door zelf het initiatief te nemen, behoud je meer regie over de structuur en het tempo van het proces.

De bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) is het tijdelijke orgaan dat namens de werknemers onderhandelt over de oprichting en de inhoud van de EOR-overeenkomst. De BOG bestaat uit vertegenwoordigers uit alle betrokken lidstaten, waarbij het aantal leden per land afhankelijk is van het aandeel werknemers in dat land.

De BOG heeft het recht om externe deskundigen in te schakelen, waaronder juridische adviseurs. De kosten hiervan komen voor rekening van de centrale directie. De onderhandelingen moeten in principe binnen drie jaar zijn afgerond, tenzij beide partijen besluiten de termijn te verlengen.

De BOG kan ook besluiten geen EOR in te stellen of lopende onderhandelingen te beëindigen. Dit vereist een tweederdemeerderheid van de BOG-leden. Het is een belangrijk instrument om te voorkomen dat een EOR wordt opgelegd die niet aansluit bij de wensen van de werknemers.

De EOR heeft recht op informatie en raadpleging over aangelegenheden die de gehele onderneming of meerdere vestigingen in verschillende lidstaten betreffen. Denk aan de economische en financiële situatie van de onderneming, de werkgelegenheidsontwikkeling, ingrijpende organisatiewijzigingen en fusies.

Bij internationale reorganisaties wordt vooral zichtbaar hoeveel verschil tijdige informatie, goede raadpleging en samenwerking binnen de EOR kunnen maken. Lees hierover ook onze praktijkcase over de rol van de EOR bij een internationale reorganisatie.

Raadpleging betekent dat de EOR tijdig en met voldoende informatie in de gelegenheid moet worden gesteld om een standpunt in te nemen, voordat de centrale directie een definitief besluit neemt. Dit is meer dan alleen informeren: er moet sprake zijn van een echte dialoog.

De rechten van de EOR zijn aanvullend op de rechten van nationale medezeggenschapsorganen zoals de Nederlandse ondernemingsraad. Nationale OR-en behouden hun eigen bevoegdheden op basis van de nationale medezeggenschapsthema’s en wetgeving, zoals de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

De EOR-overeenkomst, ook wel het EOR-akkoord genoemd, legt de spelregels vast voor het functioneren van de EOR. De wet schrijft een aantal minimumvereisten voor waaraan de overeenkomst moet voldoen.

Verplichte onderdelen zijn onder meer:

• De reikwijdte van de overeenkomst: welke ondernemingen en vestigingen vallen eronder
• De samenstelling van de EOR: het aantal leden en de verdeling per lidstaat
• De bevoegdheden en de procedure voor informatie en raadpleging
• De vergaderfrequentie en de locatie van vergaderingen
• De financiële middelen die beschikbaar worden gesteld aan de EOR
• De looptijd van de overeenkomst en de herzieningsprocedure

Een goed doordachte overeenkomst gaat verder dan het wettelijke minimum. Door ook afspraken te maken over communicatie, scholing van EOR-leden en de samenwerking met nationale OR-en, leg je een stevige basis voor een effectief orgaan.

De EOR en nationale ondernemingsraden opereren naast elkaar, maar op een verschillend schaalniveau. De EOR richt zich op grensoverschrijdende aangelegenheden die meerdere landen betreffen, terwijl nationale OR-en zich bezighouden met lokale en nationale kwesties.

In de praktijk is afstemming tussen de EOR en nationale OR-en cruciaal. Wanneer een besluit zowel grensoverschrijdende als nationale gevolgen heeft, moeten beide organen tijdig worden betrokken. Het is aan de onderneming om duidelijke procedures te hebben voor wanneer welk orgaan wordt geraadpleegd.

Voor Nederlandse OR-en die opereren binnen een multinational is het belangrijk te weten waar de bevoegdheden ophouden en waar die van de EOR beginnen. Meer informatie over de rechten en taken van de Nederlandse OR vind je via onze adviespagina.

De kosten van de EOR komen volledig voor rekening van de centrale directie. Dit omvat de kosten voor vergaderingen, reiskosten en verblijf van EOR-leden, vertaaldiensten, juridische ondersteuning en de inzet van externe deskundigen.

De exacte hoogte van de kosten varieert sterk per onderneming en hangt af van de omvang van de EOR, het aantal vergaderingen per jaar en de mate waarin externe expertise wordt ingeschakeld. Voor grote multinationals met vestigingen in tientallen landen kunnen de kosten aanzienlijk oplopen.

Het is verstandig om in de EOR-overeenkomst een helder kader op te nemen voor het budget en de declaratieprocedures. Dit voorkomt discussies achteraf en zorgt ervoor dat EOR-leden hun werk goed kunnen doen zonder financiële drempels.

Multinationals die hun verplichtingen rondom de EOR niet nakomen, lopen het risico op juridische schade en reputatieschade. In Nederland kan de vakbond of een groep werknemers een procedure starten bij de rechter om naleving af te dwingen.

Besluiten die zijn genomen zonder de vereiste raadpleging van de EOR kunnen in sommige gevallen worden aangevochten of teruggedraaid. Dit kan leiden tot aanzienlijke vertraging bij de uitvoering van strategische beslissingen, zoals reorganisaties of fusies.

Naast juridische risico’s tast niet-naleving ook het vertrouwen aan tussen de centrale directie en de werknemersvertegenwoordigers. Een goede relatie met de EOR is niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een strategisch belang.

Bij een fusie of overname waarbij meerdere Europese landen betrokken zijn, heeft de EOR een bijzondere raadplegingspositie. De centrale directie is verplicht de EOR tijdig te informeren en te raadplegen over de geplande transactie en de gevolgen daarvan voor werknemers.

Tegelijkertijd kan een fusie of overname leiden tot structuurwijzigingen in de EOR zelf. Als de samenstelling van de onderneming verandert, moet worden beoordeeld of de bestaande EOR-overeenkomst nog passend is of herzien moet worden. In sommige gevallen moet een geheel nieuwe EOR worden opgericht.

Het is essentieel om de EOR vroegtijdig in het proces te betrekken, niet pas nadat besluiten zijn genomen. Dit is niet alleen wettelijk vereist, maar voorkomt ook onnodige conflicten en vertraging in de integratiefase. Meer inzicht in de strategische kant van medezeggenschap vind je op onze pagina over actuele en belangrijke medezeggenschapsthema’s.

Een EOR die alleen op papier bestaat, voegt weinig waarde toe. Een effectieve EOR vereist actieve betrokkenheid van zowel de centrale directie als de EOR-leden, heldere communicatie en regelmatige evaluatie van het functioneren.

Praktische maatregelen om de EOR toekomstbestendig te houden zijn:

• Investeer in scholing en training van EOR-leden, zodat zij hun rol goed kunnen vervullen
• Evalueer de EOR-overeenkomst periodiek en pas deze aan bij veranderingen in de organisatie
• Zorg voor goede afstemming met nationale OR-en om dubbelingen of conflicten te voorkomen
• Maak gebruik van digitale communicatiemiddelen voor efficiënte samenwerking over landsgrenzen heen
• Betrek de EOR proactief bij strategische discussies, niet alleen bij formele raadplegingsmomenten

EOR-leden die goed zijn opgeleid en zich serieus genomen voelen, zijn een waardevolle gesprekspartner voor het centrale management. Een maatwerktraining voor de European Works Council (EWC) kan helpen om kennis, samenwerking en de gezamenlijke positie van de EOR verder te ontwikkelen.

De EOR is voor multinationals in eerste instantie een wettelijke verplichting, maar de ondernemingen die er het meeste uithalen, zien de EOR als een strategische partner. Een goed functionerende EOR draagt bij aan draagvlak voor ingrijpende besluiten, verbetert de communicatie met werknemers in meerdere landen en versterkt het vertrouwen in de organisatie als geheel.

De sleutel ligt in het serieus nemen van de raadplegingsprocedures, het investeren in de capaciteiten van EOR-leden en het onderhouden van een open dialoog. Multinationals die dit goed doen, merken dat de EOR niet alleen voldoet aan de wet, maar ook bijdraagt aan een gezondere organisatiecultuur.

Het opzetten en effectief laten functioneren van een EOR vraagt om specifieke kennis van Europese wetgeving, onderhandelingsvaardigheden en medezeggenschapspraktijk. Wij bij MZ Services ondersteunen multinationals en medezeggenschapsorganen met persoonlijk advies en flexibele begeleiding die aansluit bij jouw specifieke situatie.

Hebben jullie de basis op orde, maar willen jullie als EOR beter samenwerken, effectiever overleggen met het centrale management of een gezamenlijke strategie ontwikkelen? Dan kan een maatwerktraining een logische volgende stap zijn.

Wat wij voor jou kunnen betekenen:

• Persoonlijk advies over de oprichting en inrichting van een EOR, afgestemd op jouw organisatiestructuur
• Begeleiding van de bijzondere onderhandelingsgroep tijdens het onderhandelingsproces
• Maatwerktrainingen voor EOR-leden om hun informatie- en raadplegingsrechten effectief te benutten
• Ondersteuning bij het herzien van bestaande EOR-overeenkomsten na fusies of organisatiewijzigingen
• Advies over de afstemming tussen de EOR en nationale OR-en binnen jouw onderneming

Als flexibele partner denken wij graag met je mee, van de eerste oriëntatie tot de praktische uitvoering. Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.